פיתוח ארגוני ברשויות המקומיות

ראשי חברה וקהילה פיתוח ארגוני ברשויות המקומיות

מערך הפיתוח הארגוני בגבים הוא מהמובילים בארץ. תכניות ההכשרה ופיתוח המנהלים של גבים והכלים המקצועיים למערכות ארגוניות מורכבות מיושמים כיום בעשרות ארגונים וחברות בישראל. בין לקוחות גבים בתחום הארגוני ניתן למצוא משרדי ממשלה, חברות ציבוריות, גופי בטחון, בנקים, חברות היי-טק, בתי חולים ושירותי רפואה, חברות תקשורת ועוד.בגבים אנו מאמינים כי לניהול מקצועי ומתקדם ברשויות המקומיות ערך רב והשפעה מכרעת על תהליכי עבודה אפקטיביים המשפיעים בסופו של דבר גם על השירות ועל רווחת התושבים. לפיכך, אנו מציעים סל רחב של שירותי ליווי, ייעוץ והכשרה לבעלי תפקידים ברשויות, כמו גם ניהול תהליכים ארגוניים בהתאם לצרכים הקונקרטיים של כל רשות. מומחיותנו העיקרית נוגעת לניהול אפקטיבי של ממשקים ושיתופי פעולה בתוך הרשות וכן בהיבטים של שיפור איכות הקשר עם הציבור והשירות לתושב.

הכשרות ותהליכים המוצעים לרשויות המקומיות

הכשרות

סדנאות

תהליכים  ארגוניים

הכשרות

קורסים ארוכים (60 שעות)

פיתוח מנהלים

יעדים

1. הקניית כלים יישומיים בידי המנהלים לצורך ניהול אפקטיבי ושיפור הממשקים הפנים-ארגוניים.
2. פיתוח היכולת לזהות, להגדיר ולייעל את "צמתי הממשק" בארגון.
3. שיפור היכולת להנעת עובדים באמצעות כלים ותהליכים דיאלוגים.
4. הטמעת תפיסה תהליכית בניהול בין-אישי ובמשימות הארגוניות.
5. שיפור היכולת של המנהל להשפיע על האקלים הארגוני במערכת שלו.

נושאים מרכזיים

  • מודל "עת לצמיחה" לניהול ממשקים ושיתופי פעולה.
  • מו"מ אינטגרטיבי בארגון.
  • ניהול קונפליקטים וגישור.
  • מיומנויות אימון וחניכה.
  • משוב והערכה.
  • ניהול דיונים וישיבות.

מתודולוגיה

התכנית לפיתוח מנהלים של גבים משלבת בין לימוד תאורטי של כלים ומודלים ביחד עם התנסות מעשית שבאה לידי ביטוי במספר ערוצים:
1. סימולציות בקבוצות קטנות עם מאמנים נוספים לצורך תרגול והטמעת הכלים.
2. פרויקט אישי לכל משתתף הממוקד ביצירת טרנספורמציה בממשק ארגוני אותו בוחר המנהל – פרויקט שמתחיל ומסתיים במהלך ההכשרה ויוצג כחלק מלמידת עמיתים בסופה.
3. ייעוץ וליווי אישי לכל משתתף לצורך תמיכה בהטמעת הכלים בסביבת העבודה.
4. שילוב דיונים כחלק מתהליך למידת עמיתים.

גישור למנהלים

תפיסת העולם העומדת בבסיס ה – ADR (Alternative Dispute Resolution) מושתתת על ההנחה כי קונפליקטים ומחלוקות הינם חלק בלתי נפרד מעולמנו האישי והמקצועי, והם מהווים אינטראקציה שגם אם היא נתפסת כשלילית, הרי היא מהווה הזדמנות ללמידה, חיזוק מערכת היחסים, לשינוי ולצמיחה.

היתרונות עבור בוגרים המיישמים את התפיסה

  • מאפשרים חסכון בזמן, באנרגיה ובמשאבים נוספים בעת יישוב המחלוקות ובניית ההסכמות.
  • מסייעים לנוגעים במחלוקת לייצר פתרונות מוסכמים, אליהם יהיו מחויבים בהמשך הדרך.
  • מדגישים את ההקשבה המייצרת ערך חדש ואת היצירתיות בפתרון הבעיה.
  • מאפשרים ניתוח וטיפול ענייניים בסוגיה, ללא הזנחה של האלמנטים הבין אישיים והרגשיים.
  • מסייעים בניהול שיחות קשות, כעסים וכו", באופן מקצועי ואפקטיבי.
  • מחזקים את "האומץ הניהולי" ואת יכולת השליטה בתהליכים מורכבים.

היקף הקורס לקבלת תעודת מגשר מוסמך – 60 ש"א בחלוקה ל- 7-12 מפגשים בהתאם לצרכים של הארגון. הקורס מתקיים בהתאם לתכנים והנחיית ועדת גדות, משרד המשפטים וכולל סימולציות מהתחומים הארגוניים.

היקף קורס להקניית שפה וכלים אך ללא הסמכה – 40 ש"א

הכשרת CCO- Chief Collaboration Officer

הרשות המקומית – כמערכת מורכבת – מחייבת שיתופי פעולה ברמות גבוהות ביותר. יש לכך השלכות מיידיות וארוכות טווח על היכולת של הרשות לבצע את משימותיה ולמקסם את מימוש יעדיה. כחלק מחזון קבוצת גבים התגבשה תפיסה מקצועית, לפיה בעתיד יהיה בכל רשות או ארגון גדול תפקיד האחראי באופן ישיר ומלא לנושא ניהול שיתופי פעולה והממשקים הארגוניים, כולל:

  • סיוע בבנייה סדורה של ממשקים ושיתופי פעולה – בארגון וכלפי חוץ.
  • טיפול מקצועי בממשקים בעייתיים.
  • ליווי מנהלים בייעוץ לניהול ממשקים, שיתופי פעולה ומשברים.
  • שימוש והטמעת מתודולוגיות סדורות לשיתופי פעולה.
  • פתרון בעיות וקונפליקטים באופן שוטף.
  • ליווי תהליכי מו"מ חיצוניים.
  • העצמת שיתופי הפעולה החיצוניים ע"י רשת CCO.

הכשרת ה- CCO נחלקת לשני חלקים

קורס ניהול קונפליקטים וגישור מקצועי מסמיך אשר מטרתו לספק בסיס ושפה משותפת לבעלי התפקיד, תוך היכרות מעמיקה עם הכלים הגישוריים שישמשו אותו לאחר מכן בתפקידו.
השלמה לתפקיד CCO – כולל לימוד כלים ומתודולוגיות סדורות ליצירת שיתופי הפעולה בתוך הארגון ובסביבתו, תוך תרגול ויישום הכלים לאורך ההכשרה על תהליכי עבודה וממשקים בארגון.

סדנאות 

בהיקף של 1-3 ימים – בהתאמה לצורכי הרשות

לגבים ניסיון רב בפיתוח סדנאות מותאמות לצורכי הלקוח. לפני כל סדנה נעשית עבודת הכנה לצורך למידת הצרכים הייחודיים והתאמת הפעילות. דוגמאות לסדנאות: יחסי מבקר-מבוקר ברשות, ממשקים בין נותני שירות ומקבלי שירות ובמיוחד ממשקים טעונים כגון מוקדים עירוניים, מחלקות גביה וכיו"ב, מנהלי פרויקטים מטריציוניים, הכשרות ייעודיות לצוותי מש"א והדרכה ועוד.

ניהול קונפליקטים והגישור הניהולי

יעדים

1. הקניית כלים יישומיים בידי המשתתפים לצורך ניהול אפקטיבי של קונפליקטים.
2. שיפור היכולת להנעת אנשים באמצעות כלים ותהליכים דיאלוגים.
3. חיזוק "האומץ הניהולי" בניהול והתמודדות עם קונפליקטים ומשברים.
4. יישום כלים מקצועיים מתחום הגישור בתהליכי העבודה של המנהלים.

תכנים מרכזיים

  • מרכיבים בניהול אפקטיבי של קונפליקטים.
  • תפיסת הקונפליקט בארגון – מחירים, הזדמנויות וראייה אלטרנטיבית.
  • מודל 9 הפרמטרים לניתוח קונפליקטים.
  • המנהל כצומת של קונפליקטים – אחריות, כישורים, כלים.
  • "גישבור" – הגישור הניהולי.

 

ניהול שיחות טעונות – Difficult Conversation

באוניברסיטת הרווארד התבצע לפני מספר שנים מחקר בנושא שיחות קשות. החוקרים מצאו כי בשיחה קשה או טעונה מתקיימות למעשה מספר שיחות מקבילות שלרוב איננו מודעים אליהן. הבנה של הממדים השונים המתקיימים במפגש טעון מאפשרת לנו להתנהל עם יותר אומץ ובטחון ביחד עם צניעות וענווה, וכך להעצים את האפקטיביות של השיחה.

תכנים מרכזיים

  • שלושת הממדים בניהול שיחות טעונות: שיחת העובדות, שיחת הרגשות, ושיחת הזהות.
  • מכפיל הסיכוי ומכפיל הסיכון בשלושת הממדים.
  • מעבר משיחה טעונה ל"שיחת למידה".

 

DBN – Dialogue Based Negotiation – משא ומתן דיאלוגי

יעדים

1. ייעול תהליכים ארגוניים בעזרת מתודולוגיה למשא ומתן דיאלוגי.
2. לימוד והטמעת כלים ומיומנויות מתקדמות מתחומי המו"מ בהקשרים הארגוניים.
3. שיפור היכולת לממש יעדים ביחד עם העצמת  מערכות יחסים ארוכות טווח.
4. שיפור יכולת העברת המסרים ותיאום ציפיות בתהליכים מורכבים כדרך להשגת המטרות.

תכנים מרכזיים

  • משא ומתן אינטגרטיבי – תיאוריה ומעשה: תפיסה, אלמנטים ושלבים.
  • כלים מעשיים להקשבה אפקטיבית וזיהוי צרכים.
  • התמודדות עם מצבי משבר ומבוי סתום.
  • ניהול דיאלוג אפקטיבי מול עמיתים, כפיפים, ממונים (Managing Up) ובמעגלים רלבנטיים נוספים.

FORWARD FEED – משוב והערכה

לחצו כאן למאמר בנושא משוב והערכה

יעדים

1. העצמת היכולות והכלים שבידי המנהלים ביכולת להניע ולהעצים עובדים.
2. שדרוג מיומנויות מתן משוב וניהול מפגש טעון.
3. שיפור אפקטיביות ואיכות תפקוד העובד.
4. פיתוח אקלים ארגוני מכבד ושיתופי – כתפיסת עולם וככלי מעשי.

תכנים מרכזיים

  • תפיסת הממשק מול כפיפים כהזדמנות לצמיחה ארגונית.
  • עקרונות ה – Feed Forward כאלטרנטיבה למשוב המוכר.
  • תרשים הזרימה של שיחת המשוב וההערכה: הכנה ותכנון, מפגש, לאחר המפגש.

מאמנטור – המנהל כמאמן וכחונך

תפיסת המנהל כמאמן, היא גישה ניהולית המשולבת במיומנויות אישיות ואשר שמה דגש על העצמת העובד, הכרת יכולתו וכישוריו והובלתו לשיפור אישי של תפקודו. כל זאת לעומת ניהולו בדרך המתקנת את טעויותיו ומציבה לו יעדי שיפור בעוד הוא נשאר יחסית פסיבי. הגישה מדגישה את יכולתו ואת אחריותו של המנהל לפתח את עובדיו תוך שימוש בהתנסויות הקיימות בחיי היומיום, לא בקורסים ממוסדים, שכן כל פעילות האימון מתבצעת תוך כדי ובמהלך התפקוד השוטף.

תכנים מרכזיים

  • הוויית המנהל המאמן – ייחודיות, אבחון עצמי והתפתחות.
  • מיומנויות מרכזיות של המנהל המאמן.
  • מודל עבודה לניהול מפגשי חניכה ואימון ( GROW).

 

ניהול ישיבות ודיונים

המתודולוגיה לניהול דיונים פותחה מתוך מחשבה והבנה שדיונים הינם כלי מנהיגותי ניהולי בעל חשיבות רבה. מחקרים רבים שנעשו בתחום מעידים על כך שבמרבית הארגונים דיונים נתפסים כבזבזני זמן, מתסכלים ומורידי מוטיבציה. הסיבה לכך היא בין השאר חוסר במיומנויות וכלים מתאימים והעדר תהליך מובנה לניהול דיונים. גבים פיתחה מודל מיוחד לניהול דיונים אשר מבוסס על תהליך עבודה מובנה, כלים ומיומנויות לניהול הדיון.

יעדים

1. הטמעת התפיסה לפיה הדיון הינו כלי ניהולי מרכזי המשמש כמנוע לצמיחת הארגון.
2. הקניית כלים ומיומנויות ליצירת דיונים אפקטיביים.
3. למידה והבנה של תהליך ניהול הדיון על שלביו השונים.
4. הבנת הקשר שבין תרבות ארגונית וסגנון ניהולי/מנהיגותי לניהול הדיון.

תכנים מרכזיים

  • בסיס מתודולוגי לניהול דיון.
  • סגנונות ניהול והשפעתם על אופן וצורת ניהול הדיון.
  • תפקיד המנהל כמעצב את תרבות הדיונים.
  • השפעת ה- PDI – ההיררכיה הארגונית – על הדינמיקה והתוצאות של הדיון.
  • יצירת הדינמיקה הקבוצתית וניהולה.
  • שלבי תהליך ניהול דיון.

 

ניהול ממשקים ושיתופי פעולה

יעדים

1. הקניית כלים יישומיים בידי המנהלים לצורך ניהול אפקטיבי ושיפור הממשקים הפנים-ארגוניים.
2. שיפור היכולת להנעת עובדים באמצעות כלים ותהליכים דיאלוגים.
3. הטמעת תפיסה תהליכית בניהול בין-אישי ובמשימות הארגוניות.

תכנים מרכזיים

  • הגדרות ומאפיינים: שיתופי פעולה וצומתי ממשק.
  • מודל "עת לצמיחה" – עקרונות פעולה בניהול שיתופי פעולה וממשקים אפקטיביים.
  • הקטליזטור של צומתי ממשק – תקשורת ואופן ניהול השיח.
  • תרשים זרימה לניהול מו"מ אינטגרטיבי פנים ארגוני בצמתי הממשק.

 

סדנת  Outdoor בנפחיה

הסדנה מתייחסת לשימוש בכלי ה -OUTDOOR  ככלי לטרנספורמציה של ממשקים בין-אישיים וארגוניים והעצמת יכולות האינטראקציה של הפרט בעזרת ניהול משימה צוותית. הסדנה הזו מהווה חלופה לאאוטדור המוכר. אנו עובדים בנפחיה, בתהליך המאפשר עבודה צוותית שונה וייחודית.  מפגש זה יכול להיות משולב בכל תהליך ארגוני ובכל הכשרה.

עיקר הפעילות

  • יום בנפחיה והתנסות חווייתית של עבודת צוות מורכבת, הכוללת יצירת תוצר קבוצתי המותנה בשיתוף פעולה מלא. היום כולל עבודה על עמדות תנורים ושימוש בכלים לביצוע משימות בעבודת ברזל ונפחות קלאסית תוך למידה וחוויה ייחודית.
  • התהליך מאפשר התנסות מאתגרת ביעד שאותו נגדיר. בין השאר, ניתן לעבוד על מנהיגות, ניהול, ממשקים, עבודת צוות, ניהול מטריציוני, תכנון, שיתוף פעולה ויצירתיות. העבודה אינה כרוכה במאמץ פיסי קשה ונעשית בתנאי מיגון ובטיחות תוך הדרכה והשגחה צמודה.
  • המקום מיועד למפגשי אימוני מנהלים ופיתוח צוותים וילוו את התהליך  חרש ברזל מקצועי וכן מנחה מקצועי מקבוצת גבים.

לחצו כאן לסרטון המציג את הפעילות בנפחיה

ניהול שיחות שימוע

שימוע הוא הליך שבו ניתנת הזדמנות לעובד, לפני קבלת החלטה משמעותית בעניינו, להשמיע את טענותיו בפני הגורם המחליט. שיחת השימוע בארגון מבוצעת עפ"י רוב ע"י מנהלת משאבי אנוש והמנהל הישיר של העובד. באופן טבעי, מדובר בשיחה טעונה עבור שני הצדדים וקיימת חשיבות רבה עבור הארגון לבצע את השיחה בצורה אפקטיבית, עניינית ועם זאת ברגישות ומתוך אמפטיה. קבוצת גבים פיתחה כלי להתמודדות עם אתגרי שיחת השימוע באופן האפקטיבי ביותר.

תכנים מרכזיים

  • שלושת המימדים בניהול שיחות טעונות – Difficult Conversations.
  • מודל "כן-לא-כן" – מודל המאפשר לבטא "לא" ברור, אשר מבוסס על "כן", ומאפשר כבוד ודיאלוג.
  • מיומנויות תקשורת מרכזיות בניהול שיחת שימוע.

תהליכים ארגוניים

על בסיס תפיסתנו המקצועית, מתודולוגיות וכלים ייחודיים, וכן ניסיון רב שנצבר לאורך שנים, לגבים יכולות גבוהות במתן מענה לארגונים בתהליכי עבודה שונים. התהליכים נבנים בהתאם לצרכים הייחודיים בכל מקרה, תוך שותפות ודיאלוג מלא עם הלקוח.
להלן תהליכי העבודה המרכזיים שלנו:

ECA- Effective collaboration Analysis

העבודה עם מודל חדשני וייחודי זה, הראשון מסוגו בעולם, מסייעת בניתוח רמת שיתופי הפעולה בארגון, ומאפשרת פיתוח והעצמת שיתופי הפעולה על בסיס תהליך קבלת החלטות מובנה.
המודל מבוסס על ארבעה פרמטרים מרכזיים, המהווים את הליבה של כל שותפות וכל שיתוף פעולה: Value, Structure, Interaction ו – Commitment.

המודל אפקטיבי בתהליכי בניית שיתופי פעולה ושותפויות, והוא מהווה בסיס במיוחד לתהליכים המתבצעים בין ארגונים או בין יחידות בארגונים גדולים. עצמתו באה לידי ביטוי במספר מישורים, ביניהם:

  • בנייה של שיתופי פעולה ושותפויות מן השלבים המוקדמים ביותר.
  • ניהול וטיפוח והעצמת שיתופי פעולה ושותפויות בשלבים מתקדמים.
  • ניהול מושכל של  יחסי כוח ותפיסות שונות.
  • התמודדות עם היבטים של רב תרבותיות ושפות ארגוניות שונות.
  • סנכרון והסכמה בנוגע לתהליכי קבלת החלטות בממשקים המשותפים.
  • מניעה וניהול של קונפליקטים פוטנציאליים וקונפליקטים פעילים.

 

IMC – Interface Management Coaching

תהליך שעיקרו ייעוץ אישי וצוותי בניהול ממשקים מורכבים. היועץ מלווה בעלי תפקידים הממוקמים בצומתי הממשק, ומעצים את יכולתם להתמודד באופן מקצועי ומובנה עם ממשקים ארגוניים שונים.
הכלי מאפשר שילוב מתוך המרכיבים הבאים, בהתאם לצרכים:

  • ניתוח וזיהוי ממשקים הדורשים טיפול מערכתי או תהליך ממוקד.
  • טיפול בממשקים וקונפליקטים ספציפיים ע"י ניתוח הקונפליקט וליווי ניהולו.
  • הגדרת דרכי התמודדות אפקטיביות כולל ביצוע סימולציות אישיות עם המנהלים בכדי להכינם לסיטואציות של ניהול ממשקים.
  • מתן משוב אישי בהקשר של מרכיבים שונים בניהול ממשקים, ניהול ישיבות וניהול קונפליקטים.
  • העמקת הידע היישומי ע"י הקניית כלים, לימוד והתנסות בשלבים השונים של תהליכי מו"מ אינטגרטיבי וניהול מפגשים טעונים.
  • שיפור מיומנויות בין-אישיות.
  • ניהול מושכל של תהליכי שינוי.

 

תהליכי בניית הסכמות – CONSENSUS BUILDING

הנחת המוצא של גבים הינה כי הידע לגבי הפתרונות לסוגיות רבות ברשות נמצא ברשות עצמה. לעיתים קרובות האתגר הינו ביצירת הדיאלוג המובנה והאפקטיבי בין אנשים וקבוצות שונות ברשות, במטרה להפוך ידע זה לנגיש ובעל ערך.

תהליך ה – CONSENSUS BUILDING מיושם במקומות בהם יש צורך בתהליך המערב אנשים רבים וקבוצות אינטרס שונות. מדובר בתהליך מקצועי ומובנה, המעודד דיון בסוגיות שונות, כולל סוגיות אסטרטגיות ותהליכי ליבה.

התהליך מכוון לפתרונות מוסכמים, אשר מבוססים על הצרכים והאינטרסים של בעלי העניין, ואשר משרתים את הרשות. מעבר לקבלת החלטות, עצמת התהליך גם ביצירת תשתית איתנה של דיאלוג בין מספר גורמים אשר יש בינהם מערות יחסים מתמשכות וקיימת מידה גבוהה של תלות הדדית. הניסיון מלמד כי השותפים לתהליך חווים העצמה וכן מחויבים ליישום ההחלטות יותר מכל תהליך ארגוני אחר. לחצו כאן למאמר בנושא בניית הסכמות בארגונים

ייעוץ לניהול שיתופי פעולה בפרויקטים

1. Collaboration – ייעוץ למנהל הפרויקט לצורך איתור הממשקים הדורשים שיתוף פעולה ברמה גבוהה בפרויקט ובסביבתו והיערכות למניעה וטיפול ("רפואה מונעת"). מימד זה כולל:
מיפוי של הממשקים עפ"י מטריצת מורכבות ואיכות וסימון צומתי הממשק הרלוונטיים לטיפול.
ניתוח על בסיס מודל  GSC– Gefen Scale of Collaboration  – כלי אבחוני המשמש לניתוח ואבחון של רמת שיתופי הפעולה בממשקי הפרויקט, כולל הגדרת המצב המצוי והמצב הרצוי בכל ממשק.
זיהוי קונפליקטים תורמים וקונפליקטים אשר עלולים לפגוע בפרויקט, והגדרת סדרי העדיפויות ודרכי הטיפול.
2. Mediation – התערבות ישירה בקונפליקטים, על בסיס ניתוח וזיהוי מוקדי הקונפליקט, והגדרת עיתוי ואופן ההתערבות.
3. CMC – Conflict Management Coaching – ליווי ואימון "מאחורי הקלעים" למנהל הפרויקט ולמנהלים שנמצאים בצמתי הממשק המורכבים לצורך סיוע בהתמודדות. כלי זה מיועד למנהל בלבד, כחיזוק והעצמה אישית ומקצועית.
4.  Collaborative Team Building – הכשרה לצוות הניהולי של הפרויקט או לבעלי התפקידים הנמצאים בממשקים הקריטיים שלו לצורך:

  • הקניית כלים לשיתופי פעולה אפקטיביים.
  • יצירת שפה משותפת בין הגורמים המעורבים – כמניעה.
  • שתילת "סנסורים" לצורך זיהוי מעגלי בזבוז וקונפליקטים בתחילת דרכם.
  • חיזוק הרשת החברתית – מערך הקשרים האישיים.
  • קבלת החלטות בהסכמה בנוגע לסוגיות ניהוליות, ארגוניות ותהליכיו.

מיפוי רשתות חברתיות ככלי ניהולי

  • בעולם הארגוני של היום, מערכות יחסים ו- Net Working מהווים את "הקו התחתון" החדש. איכות, יצירתיות, השגת ערך, קידום והכרה בהישגים העצמיים שלנו תלויים ברשת החברתית שאנו יוצרים. היכולת לממש תהליכים ארגוניים, כולל הטמעת יישומים ותהליכי שינוי, תלוי במידה רבה ביכולת לזהות את הרשתות. בכלל זה, הבנת מוקדי כוח והשפעה, ואת המערך הבלתי פורמאלי של הרשות ויחידותיה.
  • הכלי מבוסס על שאלונים ותוכנת מחשב ייעודית, ומסייע בהבנת דפוסים ארגוניים שונים. הניתוח מקנה יכולת גבוהה יותר לדייק בתהליכי קבלת החלטות, מסייע בליווי תהליכי שינוי ובניהול ממשקים יותר אפקטיביים.

ייעוץ למשא ומתן

  • זיהוי ומיפוי האינטרסים והצרכים של הגורם המקבל את הייעוץ.
  • הערכת הצרכים והאינטרסים של הגורמים האחרים המעורבים.
  • הגדרת WATNA ו – BATNA של הצדדים למו"מ.
  • תכנון התהליך.
  • סיוע בקבלת החלטות, באבני דרך בתהליך ובנקודות משבריות.
  • התמודדות עם מורכבות רב תרבותית כאשר זו מאפיינת את המו"מ.

 

גישור ארגוני ברשות

לגישור ככלי לניהול קונפליקטים אפשרויות יישום מגוונות בהתאם לצרכים הארגוניים:

גישור טרנספורמטיבי

לעיתים נדרש גורם חיצוני מקצועי ואובייקטיבי מחוץ לארגון שיוכל לסייע בפתרון קונפליקטים בין בעלי תפקידים שונים ברשות או בין הרשות לגופים אחרים עמם היא באה במגע. בקבוצת גבים פועל צוות מגשרים מומחים ליישוב סכסוכים בארגונים ורשויות. התהליך ממוקד וקצר ותוצאותיו משמעותיות מאד עבור הרשות ומביאות לחסכון בעלויות הקונפליקטים הבלתי פתירים.
הגישה הטרנספורמטיבית דוגלת בתהליך של העצמה והכרה של הצדדים בקונפליקט, באופן שמאפשר להם להמשיך לנהל מערכת יחסים טובה ואפקטיבית לאחר שנגמר הגישור.

CMC – Conflict Management Coaching

  • ליווי ואימון למנהלים לצורך סיוע בניהול אפקטיבי של קונפליקטים.
  • חיזוק האומץ הניהולי והכלים העומדים בידיו של המנהל בתהליך.
  • התהליך מותאם באופן מדויק למנהל ולצרכיו.

 

הקמת מערך גישור פנים ארגוני

תהליך של הקמה וליווי מערך מקצועי המסייע בניהול קונפליקטים ברשות. למהלך זה השפעה רבה על חיסכון במשאבים כספיים ובהשפעה על התרבות הארגונית. לחצו כאן למאמר על הקמת מערך גישור פנים ארגוני בעיריית רעננה
ארגונים שונים בוחרים ליישם תהליך זה על ממשק הסיוע והתרומה שלהם לקהילה, כגון HP בנס ציונה וברעננה.

יצירת קשר

    שם

    דואר אלקטרוני

    טלפון

    נושא

    תוכן ההודעה

    הרשמה לקבלת עדכונים