הארץ, על גישור בעסקים

"הסכמי גישור מיושמים בפועל יותר מפסקי דין"
חיים ביאור, הופיע בעיתון הארץ, 8/1/2001

"שיעור היישום של הסכמי גישור בישראל ובעולם המערבי גבוה מ-%95, בהשוואה לשיעור היישום של פסקי דין שמוציאים בתי המשפט, המגיע לכ-%80 בלבד" – כך אמר עמרי גפן, מומחה לגישור ארגוני-עסקי, בוועידה השנתית של יחסי עבודה שהתקיימה בסוף השבוע שעבר מטעם המרכז הבינלאומי לכנסים, בשיתוף ירחון "ועדים".

גישור הוא שיטה ליישוב סכסוכים בין שני צדדים או יותר בעזרת צד שלישי – המגשר, בהסכמה מלאה ולא בכפייה. בשונה מהליך בוררות, שבו הבורר כופה פתרון משלו למחלוקת, בהליך הגישור הצדדים לסכסוך שולטים על תהליך המשא ומתן ביניהם – ולפיכך גם על התוצאה.

האדם שמונה למגשר עוזר לצדדים ומכוון אותם לאינטרסים המשותפים, אך אינו הגורם המכריע; הוא אינו כופה את התוצאה ודעתו אף אינה חשובה. לדברי גפן, המגשר עוסק בהנחיה ודואג לבשלות הדיאלוג בין הצדדים. אומנם הוא רשאי להיפגש עם כל צד בנפרד, אך ממעיט בכך ככל האפשר, כדי שלא לשלוט בתהליך, אלא לאפשר לצדדים להתקדם בו – ובסופו של דבר להגיע להסכם מרצונם.

עם זאת, אמר גפן, הסכם הנחתם בעקבות תהליך גישור הוא חוזה לכל דבר. מי שמפר את ההסכם – ניתן להגיש נגדו תביעה משפטית.

"למרות אחוזי היישום הגבוהים, תרבות הגישור בישראל נקלטת בקצב איטי מאוד, מאחר שהצדדים המצויים בעימות ביניהם נרתעים עדיין משימוש בכלי זה", אמר גפן. לדבריו, אחוזי ההצלחה בהבאת צדדים לתהליך של גישור נמוכים למדי ושיעורם מגיע ל-%30-%50.

"חברות מעטות בלבד הפנימו את תהליך הגישור כחלק מתרבותן הארגונית", אמר גפן. "חברות ינהגו נכון אם יראו את הגישור כאתגר, שהרי לפי מחקרים, מנהלים מקדישים %20 מזמנם לעימותים בתוך הארגון ומחוצה לו". לדבריו, למרות זאת הפך הגישור מאלטרנטיווה שולית לזרם מרכזי, בחסות בתי המשפט ובתי הדין לעבודה.

גפן אמר כי הדוגמה הבולטת ביותר בישראל להצלחת תהליך גישור היא סכסוך הרופאים, שהתבטא בשביתה ארוכה בראשית 2000.

שני הצדדים, המדינה וההסתדרות הרפואית, העבירו את הטיפול במשבר ביניהם לידי מגשר (המשפטן פרופ' מוטי מירוני), שהצליח להביא להסכם פשרה: תוספת שכר לרופאים ושיפור מצב הרופאים המתמחים, במקביל להתחייבותם להימנע משביתות במשך 10 שנים.

"הגישור מתייחס לקונפליקט בתוך ארגון לא בהכרח כאל דבר רע", אמר גפן; "ארגון שאין בו קונפליקטים שרוי במצב שאינו נורמלי, ועלול לעורר חשדנות בקרב יועצים ומנהלים מנוסים הבאים עמו במגע. יש בארגון כזה משהו שאינו חי ואינו טבעי". לדברי גפן, מנהלים זוטרים בארגונים מוצאים עצמם בתוך קונפליקטים בין אישיים במקום העבודה; מנהלים בכירים עשויים להיקלע לקונפליקטים בין אישיים, אך בנוסף הם נדרשים לטפל בקונפליקטים בין עובדים בתוך הארגון ובקונפליקטים המתעוררים בין ארגונם לבין ארגון אחר .

אם מטפלים נכון בקונפליקט, אפשר להפוך אותו להזדמנות לתיקון ליקויים בניהול או ביחסי האנוש בארגון, ולאו דווקא לגורם בעל פוטנציאל לאיום, לסכנה או לאווירה עכורה, אמר גפן.