גישור בסכסוכי עבודה

אל חדר הגישור נכנסה בחורה צעירה, מלווה בעורך דינה. מולה התיישב המעסיק הקודם שלה, עם עורך דינו.

עורכי הדין עילעלו בכתבי התביעה וההגנה, המעסיק והעובדת לשעבר לא הביטו זה כלפי זו, האווירה היתה טעונה וקשה. עמדות הפתיחה של הצדדים, כפי שבאו לידי ביטוי בכתובים, נעו בין תביעתה של העובדת לסכום של כ-20,000 ₪ על כך שפיטר אותה כאשר היתה בהריון, ומנגד סירובו המוחלט של המעסיק לשלם, מאחר וטען כי לא פיטר אותה בשל ההריון.

קושי להעריך בוודאות את פסיקת השופט

החוק מגדיר כי אין לפטר אשה בהריון אם היא עובדת במקום העבודה ששה חודשים ומעלה. במקרה זה – כפי שעלה מכתבי הטענות – הבחורה עבדה במקום קרוב לחמישה חודשים. תקדים משפטי מחיל קביעה זו גם על חמישה חודשים, וברור כי אנו בתחום האפור, שבו יש קושי להעריך בוודאות את פסיקת השופט ואת סיכויי הצדדים.

לו היינו ניגשים לעניין בחשיבה ובגישה של פשרה (או "פישור"), היינו מן הסתם דוחקים בהם להסכים לנקודת האמצע של 10,000 ₪ ולהשאיר את הפרשיה מאחוריהם. תפיסה זו רווחת מאד בקרב מגשרים רבים בישראל. היא מצביעה על חוסר הבשלות של התחום, ואי ההבנה לפוטנציאל העמוק הטמון בו. פשרה מהווה פתרון שנתפס כהוגן בעיני הצדדים, אולם לרוב אין זה הפתרון האיכותי והטוב ביותר, העונה על האינטרסים האמיתיים והחשובים שלהם. זהו פתרון פושר.

לעתים שומעים מפשרים (לרוב שופטים), המגדירים כיצד זיהו שהגיעו לפשרה טובה: "מאחר ושני הצדדים יצאו בלתי מרוצים"…

האתגר טמון דווקא ביצירת מפגש משותף

בתפיסה הבסיסית של הגישור רעיון זה מזעזע. גם שיטתו היצירתית של הנשיא אדלר, לפיה שני הצדדים מגישים הצעות פשרה, והוא בוחר מתוכן את זו הקרובה ביותר לעמדתו של הצד השני, מהווה יציר כלאיים מעניין בין בוררות וגישור, אולם עדיין רחוקה מהגישור עצמו.

בתהליך הגישור ניתן זמן בלתי מבוטל להבנת הסכסוך מזווית ראייתו הסובייקטיבית של כל אחד מן הצדדים ולזיהוי האינטרסים שלו.

מגשרים מתפתים לעשות זאת עם כל צד בנפרד, אולם האתגר טמון דווקא ביצירת מפגש משותף בו יבואו לידי ביטוי הדברים המשמעותיים לצדדים, כבסיס לדיאלוג ישיר בהמשך התהליך.

להגדיר את הקונפליקט מחדש

כמגשרים, עבודתנו התמקדה בניסיון לסייע לצדדים "להגדיר מחדש" את הקונפליקט שלהם. מעמדות ראשוניות ומטיעונים משפטיים ליווינו אותם צעד צעד בניסיון להגדיר את הצרכים המשמעותיים שלהם ולגבש פתרון עתידי מתאים.

בצעדים הראשונים של התהליך סייענו ליצור אקלים מעט שונה. איפשרנו לכל צד לומר את שלו, ובעזרת שאלות למדנו את מכלול הצרכים של כל אחד מהם. הסתבר לנו כי הבחורה עבדה במקום העבודה הזה בהפסקות לאורך שנים. היא מאד אהבה את המקום, את חברותיה לצוות ואף הביעה הערכה כלפי המעביד אולם…"יום אחד הרגשתי רע, וכשנבדקתי הסתבר לי שאני בהריון. הרופא אמר לי לקחת כדורי ברזל ולשכב שבועיים. הודעתי למקום העבודה, וכשחזרתי נדהמתי לגלות שפיטרו אותי. בגלל זה תבעתי אותו ומגיע לי הסכום הזה…" עוד התברר כי כיום היא מובטלת, והתינוק כבר בן שנה. מהמעביד שמענו כי זו העובדת שהוא סמך עליה יותר מהאחרות, והיחידה שנתן לה צ'קים להפקיד בבנק. בגישור הוא אמר כי לא בשל ההריון פיטר אותה, ולהיפך, "אני עודדתי אותך להתחתן, ואני שמח שנכנסת להריון. איך אפשר להאשים אותי שאני מפטר בגלל הריון? הרי את יודעת שיש אצלנו בנות שממשיכות לעבוד גם בהריון!".

הסברו לפיטורין היה שונה לחלוטין: "כל פעם, לאורך שנים, בערבי חג היא נעלמת לי. אלה התקופות הלחוצות ביותר עם הכי הרבה לקוחות, והיא – פעם סבתא, פעם חו"ל, פעם מחלה… כל פעם סיפור אחר. הפעם היא נעלמה וחזרה אחרי שבועיים. נמאס לי. זה היה הקש ששבר את גב הגמל. לכן פיטרתי אותה, ובכלל לא ידעתי שהיא בהריון."

חלופות שונות וגיבוש הסכם

לאחר מספר שעות בהן התאפשר לצדדים לבטא את תפיסותיהם ורגשותיהם לגבי האירועים, שעות בהן נבנו אמון בסיסי ותקשורת בין הצדדים, ושהאינטרסים האמיתיים שלהם הובהרו והוגדרו באופן לגיטימי ובראייה לעתיד, ניתן היה להיכנס לשלבים המתקדמים בהם נבחנות חלופות שונות ומתגבש הסכם. בתמצית, הושג הסכם אשר כלל חזרה של הבחורה למקום העבודה וקבלת משכורת מוכפלת למשך ששה חודשים.

כך למעשה מומשו אינטרסים שלה [א] לעבוד, דבר משמעותי למובטלת, [ב] לעבוד במקום שאוהבת, דבר משמעותי לכולנו. מבחינת המעסיק מומשו אינטרסים [א] להימנע מן התביעה המשפטית והסיכון הכרוך בה, [ב] לזכות בעובדת שמעריך וסומך עליה, דבר נדיר בימינו. ההסכם, אשר חזר לבית הדין לעבודה וקיבל תוקף של פסק דין, כלל גם התחייבות חד משמעית שלה שלא להיעדר בערבי חג אלא בשל כוח עליון, והסכם בינהם לגבי אופן הצגת הדברים כלפי העובדים האחרים.

יצירת מענה איכותי המתאים לצדדים

תהליך מרוכז של ארבע שעות אינו פשוט וחלק כפי שמשתמע ממספר פסקאות, ולו בשל העובדה כי עורכי דין ואף בעלה נכחו במפגש. אולם יש כוח מסוים בתהליך, בכלים הקיימים בו, בדיסקרטיות שהוא מבטיח, באפשרות לגמישות ולחשיבה יצירתית, ובהעברת ההכרעה לידי המשתתפים, אשר מאפשרים תוצאות שונות לחלוטין מאלו המתאפשרות בהליכי בוררות ומשפט. בחדר הגישור אנו מתמודדים לרוב עם סכסוכים קשים ומורכבים מזה המתואר כאן. תביעות כספיות גבוהות, פרשנויות שונות לגבי הסכמים קיבוציים וסעיפים כאלו ואחרים בחוזי העסקה, כעסים ומטענים שהצטברו לאורך שנים. בכולם עובר כחוט השני המרכיב האנושי, והניסיון מלמד כי טיפול נכון במרכיב זה מאפשר התקדמות ויצירת מענה איכותי המתאים לצדדים המעורבים.

בגישור שבו תבע התובע מיליון וחצי שקלים מהנתבעת לאחר שעבד כעשרים שנים כמהנדס בכיר בחברת תקשורת גדולה ונאלץ לפרוש לאחר שחברה זו עברה מיזוג אשר פגע במחלקה אותה ניהל ובתפקידו. הסתבר כי המניע הסמוי המרכזי לתביעתו הגדולה נבע מפגיעתו מהיחס לו זכה. לדבריו, סירובו של סמנכ"ל משאבי אנוש של החברה להיפגש עמו, ולבחון ביחד פתרונות שונים, הוא זה שגרם לו לתבוע סכום זה.

סכסוך מורכב בין שתי חברות

בגישור אחר, בין שתי חברות הפועלות בתלות הדדית גבוהה, נחשף אירוע מהעבר שהיתה לו השפעה הרסנית על ההווה מבחינת יחסי העבודה בין החברות. שניים מן המנהלים הבכירים עבדו ביחד בעבר באחת מן החברות. הם עבדו באותה מחלקה והיו ביחסים קרובים מאד. אחד מהם היה כפוף לאחר, וכאשר חתול שחור חצה את חברותם הוא נאלץ לעזוב. עלבון זה השפיע מאד על הקשר בינהם שש שנים מאוחר יותר, כאשר מצאו עצמם במצב חדש של עמיתים שווים בשתי החברות, וכמנהלים האחראיים לקשר ולשיתוף פעולה ברמה מאד גבוהה. הסכסוך המורכב בין שתי החברות, שרבים הסבירו אותו כנובע מקשיים בנוהלים ובהגדרות הארגוניות, נפתר רק לאחר מפגשי גישור בין מנהלים אלו, שבהם ניתן מקום לבירור ההיסטוריה הבין-אישית בינהם, באופן הישיר ביותר.

פוטנציאל להמשך שיתוף פעולה

בסכסוכי עבודה, יותר מאשר בתיקים משפטיים רבים אחרים, לאופציה של הגישור יתרונות משמעותיים על פני הליכי משפט ובוררות. לצדדים המעורבים שליטה מלאה על בחירת האדם אשר ינחה את התהליך, וזכותם לפרוש ממנו בכל שלב שיחפצו. יש להם שליטה מוחלטת על תוצאות התהליך, ולכן הם לרוב יהיו שבעי רצון עם פתרונות שהם גיבשו בעצמם או הסכימו לאמצם. בשל עקרון הסודיות החל על כל גישור, אין חשש מפגיעה במוניטין וחשיפת אינפורמציה שעלולה לפגוע בחברה. מעבר לכך, גם אם על פני השטח נפרדו דרכי הצדדים, הרי שבפועל קיים לעתים קרובות פוטנציאל להמשך שיתוף פעולה ישיר או עקיף. פוטנציאל זה נבחן בגישור, וגם אם אינו ממומש מיידית, לרוב לא נוצר בין הצדדים קרע בדומה לדינמיקה המאפיינת הליכים משפטיים.

ברור כי הצורך בהמשכיות יחסים מאפיינת סכסוכי עבודה רבים שלאו דווקא יגיעו לידי תביעה משפטית. כך בסכסוכים פנים ארגוניים ובסכסוכים בין ארגוניים רבים.

כל הזכויות שמורות למרכז גבים (המאמר לא פורסם במקום אחר)