הכשרות

1. הקניית כלים יישומיים בידי המנהלים לצורך ניהול אפקטיבי ושיפור הממשקים הפנים-ארגוניים.
2. פיתוח היכולת לזהות, להגדיר ולייעל את "צמתי הממשק" בארגון.
3. שיפור היכולת להנעת עובדים באמצעות כלים ותהליכים דיאלוגים.
4. הטמעת תפיסה תהליכית בניהול בין-אישי ובמשימות הארגוניות.
5. שיפור היכולת של המנהל להשפיע על האקלים הארגוני במערכת שלו.

• מודל "עת לצמיחה" לניהול ממשקים ושיתופי פעולה
• מו"מ אינטגרטיבי בארגון
• ניהול קונפליקטים וגישבור
• מיומנויות אימון וחניכה
• משוב והערכה
• ניהול דיונים וישיבות

1. סימולציות בקבוצות קטנות עם מאמנים נוספים לצורך תרגול והטמעת הכלים.
2. פרויקט אישי לכל משתתף הממוקד ביצירת טרנספורמציה בממשק ארגוני אותו בוחר המנהל – פרויקט שמתחילים ומסיימים אותו במהלך ההכשרה ויוצג כחלק מלמידת עמיתים בסוף ההכשרה.
3. ייעוץ וליווי אישי לכל משתתף לצורך תמיכה בהטמעת הכלים בסביבת העבודה.
4. שילוב דיונים כחלק מתהליך למידת עמיתים.

גישור למנהלים: תפיסת העולם העומדת בבסיס ה - ADR (Alternative Dispute Resolution) מושתתת על ההנחה כי קונפליקטים ומחלוקות הינם חלק בלתי נפרד מעולמנו האישי והמקצועי, והם מהווים אינטראקציה שגם אם היא נתפסת כשלילית, הרי היא מהווה הזדמנות ללמידה, חיזוק מערכת היחסים, לשינוי ולצמיחה. היתרונות עבור בוגרים המיישמים את התפיסה -

• מאפשרים חסכון בזמן, באנרגיה ובמשאבים נוספים בעת יישוב המחלוקות ובניית ההסכמות.
• מסייעים לנוגעים במחלוקת לייצר פתרונות מוסכמים, אליהם יהיו מחויבים בהמשך הדרך.
• מדגישים את ההקשבה המייצרת ערך חדש ואת היצירתיות בפתרון הבעיה.
• מאפשרים ניתוח וטיפול ענייניים בסוגיה, ללא הזנחה של האלמנטים הבין אישיים ורגשיים.
• מסייעים בניהול שיחות קשות, כעסים וכו'', באופן מקצועי ואפקטיבי.
• מחזקים את האומץ הניהולי ואת יכולת השליטה בתהליכים מורכבים.

הכשרת CCO- Chief Collaboration Officer: הארגון – כמערכת מורכבת – מחייב שיתופי פעולה ברמות גבוהות ביותר. יש לכך השלכות מיידיות וארוכות טווח על היכולת של הארגון לבצע את משימותיו ולמקסם את מימוש יעדיו. כחלק מחזון קבוצת גבים התגבשה תפיסה מקצועית, לפיה בעתיד יהיה בכל ארגון גדול תפקיד האחראי באופן ישיר ומלא לנושא ניהול שיתופי פעולה וממשקים ארגוניים, כולל:

• סיוע בבנייה סדורה של ממשקים ושיתופי פעולה – בארגון וכלפי חוץ.
• טיפול מקצועי בממשקים בעייתיים.
• ליווי מנהלים בייעוץ לניהול ממשקים, שיתופי פעולה ומשברים.
• שימוש והטמעת מתודולוגיות סדורות לשיתופי פעולה.
• פתרון בעיות וקונפליקטים באופן שוטף.
• ליווי תהליכי מו"מ חיצוניים.
• העצמת שיתופי הפעולה החיצוניים ע"י רשת CCO.

לגבים נסיון רב בפיתוח סדנאות מותאמות לצרכי הלקוח. לפני כל סדנה נעשית עבודת הכנה לצורך למידת הצרכים הייחודיים והתאמת הפעילות. לדוגמא, יחסי מבקר-מבוקר בארגון, אחמ"שים ומנהלי צוותי שירות, מנהלי פרויקטים מטריציוניים, הכשרות ייעודיות לצוותי מש"א ועוד.

יעדים:

1. הקניית כלים יישומיים בידי המשתתפים לצורך ניהול אפקטיבי של קונפליקטים.
2. שיפור היכולת להנעת אנשים באמצעות כלים ותהליכים דיאלוגים.
3. חיזוק "האומץ הניהולי" בניהול והתמודדות עם קונפליקטים ומשברים.
4. יישום כלים מקצועיים מתחום הגישור בתהליכי העבודה של המנהלים.

• מרכיבים בניהול אפקטיבי של קונפליקטים
• תפיסת הקונפליקט בארגון – מחירים, הזדמנויות וראייה אלטרנטיבית
• מודל 9 הפרמטרים לניתוח קונפליקטים
• המנהל כצומת של קונפליקטים – אחריות, כישורים, כלים
• "גישבור" – הגישור הניהולי

ניהול שיחות טעונות - Difficult Conversation באוניברסיטת הרווארד התבצע לפני מספר שנים מחקר בנושא שיחות קשות. החוקרים מצאו כי בשיחה קשה או טעונה מתקיימות למעשה מספר שיחות מקבילות שלרוב איננו מודעים אליהן. הבנה של המימדים השונים המתקיימים במפגש טעון מאפשרת לנו להתנהל עם יותר אומץ ובטחון ביחד עם צניעות וענווה, וכך להעצים את האפקטיביות של השיחה.

תכנים מרכזיים:

• שלושת המימדים בניהול שיחות טעונות:שיחת העובדות, שיחת הרגשות, ושיחת הזהות.
• מכפיל הסיכוי ומכפיל הסיכון בשלושת המימדים.
• מעבר משיחה טעונה ל"שיחת למידה".

DBN – Dialogue Based Negotiation – משא ומתן דיאלוגי: יעדים:

1. ייעול תהליכים ארגוניים בעזרת מתודולוגיה למשא ומתן דיאלוגי.
2. לימוד והטמעת כלים ומיומנויות מתקדמות מתחומי המו"מ בהקשרים הארגוניים.
3. שיפור היכולת לממש יעדים ביחד עם העצמת מערכות יחסים ארוכות טווח.
4. שיפור יכולת העברת המסרים ותיאום ציפיות בתהליכים מורכבים כדרך להשגת המטרות.

• משא ומתן אינטגרטיבי - תיאוריה ומעשה: תפיסה, אלמנטים ושלבים.
• כלים מעשיים להקשבה אפקטיבית וזיהוי צרכים.
• התמודדות עם מצבי משבר ומבוי סתום.
• ניהול דיאלוג אפקטיבי מול עמיתים, כפיפים, מול ממונים (Managing Up) ובמעגלים רלבנטיים נוספים.

 FEED FORWARD – משוב והערכה: יעדים:

1. העצמת היכולות והכלים שבידי המנהלים ביכולת להניע ולהעצים עובדים.
2. שדרוג מיומנויות מתן משוב וניהול מפגש טעון.
3. שיפור אפקטיביות ואיכות תפקוד העובד.
4. פיתוח אקלים ארגוני מכבד ושיתופי – כתפיסת עולם וככלי מעשי.

• תפיסת הממשק מול כפיפים כהזדמנות לצמיחה ארגונית
• עקרונות ה – Feed Forward כאלטרנטיבה למשוב המוכר
• תרשים הזרימה של שיחת המשוב וההערכה: הכנה ותכנון, מפגש, לאחר המפגש

מאמנטור – המנהל כמאמן וכחונך תפיסת המנהל כמאמן, היא גישה ניהולית המשולבת במיומנויות אישיות ואשר שמה דגש על העצמת העובד, הכרת יכולתו וכישוריו והובלתו לשיפור אישי של תפקודו. כל זאת לעומת ניהולו בדרך המתקנת את טעויותיו ומציבה לו יעדי שיפור בעוד הוא נשאר יחסית פסיבי. הגישה מדגישה את יכולתו ואת אחריותו של המנהל לפתח את עובדיו תוך שימוש בהתנסויות הקיימות בחיי היומיום, לא בקורסים ממוסדים, שכן כל פעילות האימון מתבצעת תוך כדי ובמהלך התפקוד השוטף.

תכנים מרכזיים:

• הוויית המנהל המאמן – ייחודיות, אבחון עצמי והתפתחות
• מיומנויות מרכזיות של המנהל המאמן
• מודל עבודה לניהול מפגשי חניכה ואימון ( GROW)

ניהול ישיבות ודיונים המתודולוגיה לניהול דיונים פותחה מתוך מחשבה והבנה שדיונים הוא כלי מנהיגותי ניהולי בעל חשיבות רבה. מחקרים רבים שנעשו בתחום מעידים על כך שבמרבית הארגונים דיונים נתפסים כבזבזני זמן, מתסכלים ומורידי מוטיבציה. הסיבה לכך היא בין השאר חוסר במיומנויות וכלים מתאימים, ובהעדר תהליך מובנה לניהול דיונים. גבים פיתחה מודל מיוחד לניהול דיונים אשר מבוסס על תהליך עבודה מובנה, כלים ומיומנויות לניהול הדיון.

יעדים:

1. הטמעת התפיסה לפיה הדיון הינו כלי ניהולי מרכזי המשמש כמנוע לצמיחת הארגון.
2. הקניית כלים ומיומנויות ליצירת דיונים אפקטיביים.
3. למידה והבנה של תהליך ניהול הדיון על שלביו השונים.
4. הבנת הקשר שבין תרבות ארגונית וסגנון ניהולי/מנהיגותי לניהול הדיון.

1. בסיס מתודולוגי לניהול דיון.
2. סגנונות ניהול והשפעתם על אופן וצורת ניהול הדיון.
3. תפקיד המנהל כמעצב את תרבות הדיונים.
4. השפעת ה- PDI ההירארכיה הארגונית על הדינאמיקה והתוצאות של הדיון.
5. יצירת הדינאמיקה הקבוצתית וניהולה.
6. שלבי תהליך ניהול דיון.

ניהול ממשקים ושיתופי פעולה: יעדים:

1. הקניית כלים יישומיים בידי המנהלים לצורך ניהול אפקטיבי ושיפור הממשקים הפנים-ארגוניים.
2. שיפור היכולת להנעת עובדים באמצעות כלים ותהליכים דיאלוגים.
3. הטמעת תפיסה תהליכית בניהול בין-אישי ובמשימות הארגוניות.

• הגדרות ומאפיינים: שיתופי פעולה וצומתי ממשק.
• מודל "עת לצמיחה" – עקרונות פעולה בניהול שיתופי פעולה וממשקים אפקטיביים.
• הקטליזטור של צומתי ממשק – תקשורת ואופן ניהול השיח.
• תרשים זרימה לניהול מו"מ אינטגרטיבי פנים ארגוני בצמתי הממשק.

סדנת Outdoor בנפחיה הסדנא מתייחסת לשימוש בכלי ה -OUTDOOR ככלי לטרנספורמציה של ממשקים בין-אישיים וארגוניים והעצמת יכולות האינטראקציה של הפרט בעזרת ניהול משימה צוותית. הסדנה הזו מהווה חלופה לאאוטדור המוכר. אנו עובדים בנפחיה, בתהליך המאפשר עבודה צוותית שונה וייחודית. מפגש זה יכול להיות משולב בכל תהליך ארגוני ובכל הכשרה.

עיקר הפעילות:

• יום בנפחיה והתנסות חווייתית של עבודת צוות מורכבת, הכוללת יצירת תוצר קבוצתי המותנה בשיתוף פעולה מלא. היום כולל עבודה על עמדות תנורים ושימוש בכלים לביצוע משימות בעבודת ברזל ונפחות קלאסית תוך למידה וחוויה ייחודית.
• התהליך מאפשר התנסות מאתגרת ביעד שאותו נגדיר. בין השאר, ניתן לעבוד על מנהיגות, ניהול, ממשקים, עבודת צוות, ניהול מטריציוני, תכנון, שיתוף פעולה ויצירתיות. העבודה אינה כרוכה במאמץ פיסי קשה ונעשית בתנאי מיגון ובטיחות הדרכה והשגחה צמודה.
• המקום מיועד למפגשי אימוני מנהלים ופיתוח צוותים וילוו את התהליך חרש ברזל מקצועי וכן מנחה מקצועי מקבוצת גבים.

ל – Call Centers: מיומנויות שירות ושימור לקוחות – 5 Stones Model שיעור השיחות הטעונות במערכי שירות מוערך בכ-25% מכלל השיחות, אולם הוא משפיע על כ-75% ממשתני משאבי השירות. בבסיס מודל חמשת השלבים מונחת התפישה, שטיפול אפקטיבי בשיחות הטעונות יביא לשיפור ניכר בשביעות רצון לקוחות, וכן יספק מענה ארוך טווח לדרישה לביצועים תפעוליים מצוינים.

יעדים:

1. שיפור אחוזי ההצלחה בטיפול בשיחות טעונות.
2. עליה בשביעות רצון ונאמנות לקוחות.
3. הגדלת אפקטיביות ה – Call Center, ע"י הורדת אחוז שיחות חוזרות וקיצור משך השיחה הממוצע.
4. הארכת משך קדנציית נציגי השירות באמצעות הקטנת מימד התסכול ומתוך כך את עלויות הגיוס וההכשרה.

• 5 Stones Model - למערכי Call Centers
• כלים להגברת האפקטיביות של שיחת השירות והעצמת קשרי לקוחות
• גישות לצמצום תלונות ותביעות, כולל הכרה אמפטיה והתנצלות

ניהול שיחות שימוע: שימוע הוא הליך שבו ניתנת הזדמנות לעובד, לפני קבלת החלטה משמעותית בעניינו, להשמיע את טענותיו בפני הגורם המחליט. שיחת השימוע בארגון מבוצעת עפ"י רוב ע"י מנהלת משאבי אנוש והמנהל הישיר של העובד. באופן טבעי, מדובר בשיחה טעונה עבור שני הצדדים וקיימת חשיבות רבה עבור הארגון לבצע את השיחה בצורה אפקטיבית, עניינית ועם זאת ברגישות ומתוך אמפטיה. קבוצת גבים פיתחה כלי להתמודדות עם אתגרי שיחת השימוע באופן האפקטיבי ביותר.
 

• שלושת המימדים בניהול שיחות טעונות – Difficult Conversations.
• מודל "כן-לא-כן" – מודל המאפשר לבטא "לא" ברור, אשר מבוסס על "כן", ומאפשר כבוד ודיאלוג.
• מיומנויות תקשורת מרכזיות בניהול שיחת שימוע.

מניעה והתמודדות עם אלימות בארגונים רפואיים קבוצת גבים פיתחה את "מודל הפעמון" לניהול אירועים אלימים או בעלי פוטנציאל לאלימות בארגוני הרפואה. מודל זה כולל מגוון כלים אשר משמשמים בשלבי האסקלציה וההתמתנות, במטרה לזהות במהירות את הקונפליקט ולמנוע הגעה לשיא הקונפליקט, המאופיין בביטויים של אלימות מילולית ואף פיזית.

תכנים מרכזיים:

• שיחות טעונות – שלושת המימדים המאפיינים כל מפגש טעון.
• מעבר ממונולוג לדיאלוג כתהליך המונע הסלמה.
• זיהוי הצרכים של הלקוח ו/או בני משפחתו.
• דינמיקה של קונפליקט – מאפייני שלבי האסקלציה והשיא.
• מיומנויות תקשורת מתקדמות, כולל שיקוף וביטוי של אמפטיה מול תקפנות והאשמות.